前幾天,我在后臺(tái)收到一則留言。 怎么辦?做了HR2、3年,越來(lái)越迷茫,沒(méi)有自我認(rèn)同感?跟父母、男票說(shuō),他們又不能理解?我該怎么辦? 迷茫是HR工作者的常態(tài),當(dāng)你在迷茫的時(shí)候,可能別人正躲在被窩里哭呢。 我征集了這些……
幾乎每一次我們幫企業(yè)做績(jī)效考核體系的時(shí)候都會(huì)遇到一個(gè)棘手且看似無(wú)解的問(wèn)題:績(jī)效目標(biāo)值不知道怎么定!財(cái)務(wù)給了預(yù)算也沒(méi)法用! 一年一度的預(yù)算會(huì)議簡(jiǎn)直就是吵架現(xiàn)場(chǎng)。 公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司負(fù)責(zé)人張總說(shuō):張總啊,去年你們業(yè)績(jī)還可以啊,今年行情還不錯(cuò),增長(zhǎng)個(gè)10%沒(méi)問(wèn)題吧? 子公司負(fù)責(zé)人說(shuō):領(lǐng)……
組織架構(gòu)以及圍繞組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)、實(shí)施和變革,是企業(yè)管理永恒的話題,它上承公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)模式,下接業(yè)務(wù)流程和信息系統(tǒng)建設(shè): 組織架構(gòu)管理的焦點(diǎn)是通過(guò)組織簡(jiǎn)化來(lái)提升組織效率,尤其是大公司,在長(zhǎng)期組織發(fā)展過(guò)程中,隨著組織膨脹,官僚主義不斷積累,人浮于事,迫切需要對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,“組織扁平化”、“敏捷”……
組織中的職能部門(mén),尤其是人力資源部門(mén),經(jīng)常被告誡——要貼近業(yè)務(wù)、理解業(yè)務(wù)。 但究竟什么是理解業(yè)務(wù),并不是一個(gè)顯而易見(jiàn)的過(guò)程。 我的一位朋友告訴我,Business Partner首先是Boss Partner,要成為老板的朋友。貼近老板,就是貼近業(yè)務(wù)。 這當(dāng)然也不算錯(cuò),是一種貼近業(yè)務(wù)的過(guò)程和形式。但是……
“一個(gè)愿打,一個(gè)愿挨”,大廠的HR實(shí)習(xí)崗和大學(xué)生可以說(shuō)是“雙向奔赴”。通過(guò)當(dāng)上HR獲得一份大廠實(shí)習(xí),幾乎是他們將來(lái)?yè)碛小白h價(jià)權(quán)”的唯一方法。 ……
先問(wèn)你一個(gè)扎心的問(wèn)題,你目前的工作是雙休嗎? 對(duì)于我們這種偶爾周末要加班的人來(lái)說(shuō),真的很羨慕那些一到雙休,就可以完全不管工作、徹底放飛自我的同學(xué)! 而且我們加班還要被你們嫌棄,想想就更傷心了。 比如這位同學(xué),因?yàn)槲覀兡炒渭倨谶€在發(fā)文章,他就「立刻取關(guān),而且呼吁他的朋友都取關(guān)」了……
前兩天,和好朋友小七吃飯,他說(shuō)現(xiàn)在挺迷茫的,手上有兩個(gè)Offer,一直都決定不下來(lái)選擇哪一個(gè)? 一家是傳統(tǒng)老牌的IT外企,福利好加班少地點(diǎn)近,但工資比較少。另一家是發(fā)展勢(shì)頭很好的本土互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),加班多壓力大機(jī)會(huì)多工資高。 “小七,你今年幾歲了?” “ 26啊?!? ”那你糾結(jié)個(gè)P?!?/p>
人效管理,人效提升最近一直是HR的熱搜,為何? 為什么要關(guān)注人效? 經(jīng)營(yíng)效益是企業(yè)發(fā)展的“面子”,而組織與人才效能則是“里子”,是企業(yè)追求高質(zhì)量發(fā)展,追求持續(xù)盈利能力,追求長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵所在。 過(guò)去很多企業(yè)……
金九銀十,很多人說(shuō)這是招聘的好季節(jié),殊不知招聘的背后是大量的員工離職。對(duì)HR來(lái)說(shuō)這是最好的季節(jié),也是最壞的季節(jié)。 今天整理一些有關(guān)員工離職的“232” 現(xiàn)象和“136”現(xiàn)象的資料,希望對(duì)各位HR小伙伴有幫助。 ……
HR的管理過(guò)程中,有一個(gè)特別大的問(wèn)題是,很多做HR的人,不了解HR工作的底層邏輯是什么。但是如果不把“企業(yè)到底對(duì)HR有什么要求”這個(gè)問(wèn)題搞清楚,其實(shí)對(duì)HR的工作是非常有害的。今天主要跟大家分享的就是匯川技術(shù)在HR變革中所經(jīng)歷的過(guò)程。
無(wú)論是做薪酬體系的優(yōu)化還是薪酬改革,調(diào)研都是必不可少的一部分。 外……
最近,很多HR都有轉(zhuǎn)行的想法。 都想趁著招聘旺季,跳到有更好前景的行業(yè),且在他們之中,很明顯地呈現(xiàn)出了三種不同的狀態(tài): 一種是現(xiàn)在身處一個(gè)發(fā)展穩(wěn)定,但上升空間不大的行業(yè),想要跳到機(jī)會(huì)更多、回報(bào)更大的行業(yè);一種則相反,想從一個(gè)發(fā)展很快的行業(yè),放慢腳步轉(zhuǎn)到更加安穩(wěn)一些的行業(yè)。 最后……
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